Gestión por competencias o cómo optimizar el capital humano de nuestra organización

jueves, 28 de agosto de 2014

La gestión integral tradicional de RRHH se encuentra desde hace años en continua evolución y cambio. Ante la existencia cada vez de entornos más cambiantes y volátiles, se ha hecho necesaria aumentar la flexibilidad de las organizaciones y optimizar al máximo los recursos, incluso el más importante del que dispone cualquier empresa: su factor humano. Para ello se ha intentado "ajustar" los conocimientos, habilidades y cualidades de nuestro equipo a aquellos que requiere el puesto en concreto, al perfil de ese puesto.

Esa necesidad ha sido cubierta con éxito mediante la gestión por competencias. Entendemos por competencia toda característica subyacente en una persona que está en consonancia con todo aquello que requiere el puesto de trabajo y pueden nacer de la propia motivación que se infunde al sujeto, de él mismo o pueden provenir de conocimientos y habilidades específicas. De este modo, podemos clasificar las competencias en tres niveles básicos:

  • Conocimientos específicos, fácilmente desarrollables mediante planes de carrera y formación
  • Habilidades, que implican una mayor dificultad de desarrollo pero con training podrían llegar a adquirirse
  • Cualidades de éxito, pocas veces desarrollables, ya que se trata de capacidades prácticamente innatas en el sujeto, alojadas en su psicología y determinantes del perfil personal de los individuos, son quizás las competencias más valiosas.


¿Qué se pretende conseguir con todo ello? Entre las utilidades de la gestión por competencias encontramos las siguientes

  • Nos ayudan a describir los puestos de trabajo. Por ejemplo, para una vacante de comercial, valoraremos la capacidad de negociación, convicción, don de gentes, etc. 
  • Facilidad en implantar la cultura organizativa, ya que la mayoría de ocasiones ésta fracasa al no ser concreta y definida, logrando con la gestión por competencias el éxito de la implantación al conocer a nuestros integrantes, al saber qué competencias tienen desarrolladas y extrapolar el conjunto de nuestra organización a la cultura, que ésta sea moldeada por nuestro equipo y viceversa.
  • Se consigue conocer a fondo nuestro capital humano, descubriendo potenciales ocultos que, con una gestión diferente a la debatida habrían permanecido ocultos y ocupando puestos en los que no optimizamos como organización todos los recursos de los que disponemos.
  • Crear planes de formación específicos, conociendo exactamente qué queremos desarrollar en nuestros trabajadores, y con que finalidad. 
  • Conoceremos mediante esta gestión las core competences de nuestra organización, que nos ayudarán a conseguir una diferenciación mediante el establecimiento de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.


Pero, como muchos otros conceptos acuñados en los últimos años, cantidad de organizaciones no ven la manera de aplicar a la realidad estos sistemas ¿cómo lo transponemos en nuestra empresa? Se deben seguir las siguientes fases para su implementación con éxito:

  • Definir las competencias clave de nuestro negocio, tarea que puede realizarse con la colaboración tanto de altos directivos como de personal intermedio en la empresa, ya que cada puesto cuenta con unas competencias específicas y de ellas extrapolaremos las competencias genéricas de nuestra organización
  • Se desarrollan los grados de cada competencia, se nivelan para lograr medir el nivel de cada competencia en el que se sitúa cada uno de los integrantes de nuestro capital humano. Ello se hace mediante un diccionario de competencias, en el que aparecen las competencias clave definidas y escalonadas, de modo que podamos obtener un "inventario" de factor humano mediante entrevistas, autotest u otros métodos.
  • Se define cada puesto de trabajo contando con unas competencias específicas, conociendo además con ello el perfil del empleado que debe cubrir ese puesto, intentando siempre conseguir un ajuste lo más perfecto posible para no tener falta de recursos ni excedentes.
Todo ello, acompañado de auditorias periódicas y valorando la evolución de nuestra organización, contribuye a una buena gestión por competencias, gestión que nos ayudará a optimizar áreas de RRHH como selección, formación, evaluación del desempeño, políticas retributivas y planes de carrera y sucesión, entre otras.



La última vez

lunes, 25 de agosto de 2014

Te veo respirar,
por última vez en mi mente,
veo tus caricias, tu mirada y la mía,
veo nuestro amor por última vez,
lo veo porque me gusta recordarlo,
pero será la última vez,
cálido, grande, fuerte,
y a partir de hoy frío, lejano y pequeño,
guardado muy muy adentro,
donde no duelan,
donde ya no aúllen lobos hambrientos,
guardado en el alma,
cerrado con llave,
juro que es la última lágrima,
el último recuerdo furtivo,
el último recuerdo ardiente, punzante,
el último que quema mis ganas de sentir,
es el último,
el último...

D.B.



Podéis seguirme ahora en mi web www.davidbayona.es